Naam auteur: admin

Het schuurt steeds vaker tussen de leefwereld en de systeemwereld zo beschrijft Reinout Woittiez in zijn boek. Organisaties zoeken oplossingen in de systeemwereld, de instrumentele rationaliteit. Mensen functioneren in een gedeelde leefwereld. Medewerkers gaat het bovenal om 𝐠𝐞𝐰𝐚𝐚𝐫𝐝𝐞𝐞𝐫𝐝 te worden door de organisatie en de leidinggevende, een gevoel van 𝐯𝐞𝐫𝐛𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧𝐡𝐞𝐢𝐝, de mogelijkheid zien van 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐮𝐢𝐭𝐠𝐚𝐧𝐠 en een 𝐭𝐞𝐚𝐦 𝐝𝐚𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐣𝐞 𝐳𝐨𝐫𝐠𝐭, zo bleek uit onderzoek van McKinsey. Gewaardeerd worden begint in onze optiek bij gezien worden. Wie je bent. Zien hoe je bijdraagt, hoe je wordt uitgedaagd op je talenten, hoe je samen met het team bijdraagt aan het gemeenschappelijke doel. Een team waarin mensen zich verbonden voelen en waar je voor elkaar zorgt.  𝑬𝒏 𝒆𝒆𝒓𝒍𝒊𝒋𝒌 𝒉𝒐𝒆 𝒗𝒂𝒂𝒌 𝒉𝒆𝒃𝒃𝒆𝒏 𝒘𝒆 𝒉𝒆𝒕 𝒉𝒊𝒆𝒓 𝒏𝒖 𝒎𝒆𝒕 𝒆𝒍𝒌𝒂𝒂𝒓 𝒐𝒗𝒆𝒓? Als je vraagt waar iemand goed in is, is dit best lastig te benoemen. In de beoordelingsgesprekken, ook al noemen we ze groeigesprekken? In de werkoverleggen? Tijdens de dagstart als we onze ‘mood’ aangeven? Onze ervaring is dat het vaak gaat over de inhoud. Over de taak. Over de individuele doelen die al dan niet behaald zijn. Het ‘echte’ gesprek gaan we vaak uit de weg gaan. Dit is niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever of leidinggevende. Dit is de verantwoordelijkheid van ieder individu. Samen bepalen we onze context. Gelukkig is er een oplossing: als het lang genoeg schuurt – ja als het écht pijn doet – dan zien we vaak wel de noodzaak tot verandering. 😉 www.skillz-up.comEerst WIE dan WAT Wij helpen organisaties en teams inzicht te geven in het belangrijkste kapitaal. De mens.Niet een eenmalige foto, ook inzicht in de ontwikkeling.  #arbeidsmarkt#SkillzUp#groeien#eerstwiedanwat Nieuwsgierig naar het boek van Reinout? https://lnkd.in/emd_kjTu Bronnen:https://lnkd.in/e-Ft_ttQhttps://lnkd.in/eDTaXZxUhttps://lnkd.in/eRsCRRYwhttps://lnkd.in/eG86pDNK

Bijna 9 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 10 leidinggevenden (89%) zeggen dat 𝐬𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬 𝐛𝐞𝐥𝐚𝐧𝐠𝐫𝐢𝐣𝐤𝐞𝐫 worden voor de manier waarop organisaties werk definiëren, talent inzetten, carrières vormgeven en werknemers waarderen. Zo blijkt uit onderzoek van Deloitte.  Dit terwijl we vaak nog in functies denken. Onszelf op deze wijze voorstellen (ik ben projectmanager, jurist, docent, elektricien, monteur, inkoper, salesmanager of marketeer). Organogrammen op die manier vormgeven. Beoordelings- en voortgangsgesprekken op basis hiervan voeren. Vacatures op deze wijze schrijven. Beloningsbeleid inrichten. Je snapt wel wat ik bedoel. Ook onze HR managementinformatie is vaak op deze wijze vormgegeven. We weten wie welk salaris ontvangt, hoe lang iemand ergens werkt, in welke functie iemand zit, welke afdeling, welke schaal daarbij past, welke diploma’s iemand heeft. 𝐌𝐚𝐚𝐫 𝐢𝐧𝐳𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐢𝐧 𝐝𝐞 𝐬𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬? Slechts 18% van de leidinggevenden is het er sterk mee eens dat hun medewerkers hun skills ten volle benut. De helft van de leidinggevenden geeft aan dat ze de skills snel en gemakkelijk kunnen verplaatsen waar het op dat moment het hardste nodig is in de organisatie, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek. Nu spreken wij veel organisaties. En in al deze organisaties is er geen zicht op welke (soft)skills iemand beheerst. Sterker nog, we kunnen dit vaak zélf amper benoemen. Laat staan aantoonbaar maken.  Deloitte vat het mooi samen in hun conclusie:“Transformeren naar een op skills gebaseerde organisatie is een fundamentele verschuiving van het werk zoals we dat kennen – een voortdurende reis die de kern van wat we beschouwen als werk opnieuw definieert – waarvoor aanzienlijke en vaak moeilijke veranderingen nodig zijn in de manier waarop we leidinggeven, managen of bijdragen aan werk, en hoe HR het personeelsbestand ondersteunt.” 𝐄𝐧 𝐝𝐢𝐭 𝐢𝐬 𝐩𝐫𝐞𝐜𝐢𝐞𝐬 𝐰𝐚𝐚𝐫𝐨𝐦 𝐰𝐞 𝐒𝐤𝐢𝐥𝐥𝐳-𝐔𝐩 𝐡𝐞𝐛𝐛𝐞𝐧 𝐨𝐩𝐠𝐞𝐫𝐢𝐜𝐡𝐭. 𝐖𝐞 𝐠𝐞𝐥𝐨𝐯𝐞𝐧 𝐝𝐚𝐭 𝐰𝐞 𝐞𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐰𝐞𝐠𝐢𝐧𝐠 𝐢𝐧 𝐠𝐚𝐧𝐠 𝐭𝐞 𝐳𝐞𝐭𝐭𝐞𝐧 𝐡𝐞𝐛𝐛𝐞𝐧. 𝐄𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐰𝐞𝐠𝐢𝐧𝐠 𝐯𝐚𝐧 𝐖𝐀𝐓 𝐣𝐞 𝐛𝐞𝐧𝐭 𝐧𝐚𝐚𝐫 𝐖𝐈𝐄 𝐣𝐞 𝐛𝐞𝐧𝐭. Wij geven inzicht in het belangrijkste element in organisaties. De mens. Op individueel-, team- en organisatieniveau. Niet alleen een rapport in PDF, juist de data. Niet alleen een foto, ook de ontwikkeling. Wil je weten hoe we dat doen? www.skillz-up.com #skills#SkillzUp#hrinnovation#hr#talent Bron:https://lnkd.in/gbK2_-Ce

In 2000 stond vooral de klant centraal in het toen heersende narratief in een groot deel van het bedrijfsleven. Er waren Customer Relationship Management systemen nodig om de klantinformatie vast te leggen. Om up-sell, deep-sell en cross-sell mogelijk te maken. Om op de juiste tijd, op het juiste moment die signalen op te pikken die nodig waren om de klant dat product dat nodig was te verkopen. Internet versnelde dit denken. De volgende 10 jaar lag er meer nadruk op beheersing via processen, werkinstructies en controles. Efficiency was het doel. 3 lines of defense moesten worden ingericht. De PDCA cyclus moest draaien. Target operating modellen werden geschreven en geïmplementeerd. Processen konden worden geautomatiseerd. IT systemen werden verbonden. Iedereen was Lean. De ‘waste’ werd geëlimineerd. De klant stond nog steeds centraal en het waren de standard operating procedures die zorgde voor een ultieme klantbeleving. De laatste jaren versterken data, AI en Machine Learning deze beweging. 𝐖𝐚𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐚𝐥 𝐨𝐩𝐯𝐢𝐞𝐥 𝐢𝐬 𝐝𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐦𝐞𝐧𝐬 𝐞𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐞𝐭𝐣𝐞 𝐚𝐟𝐡𝐚𝐚𝐤𝐭𝐞. Overwerkt werd burn-out. Toch lijkt er geen werknemer meer te vinden. Rutger Bregman heeft het in zijn laatste artikel over de verspilling van talent door het gebrek aan morele ambitie. Confronterend, maar zet wel aan tot denken.Controle en beheersing maken plaats voor creativiteit. Meer aandacht voor intrinsieke motivatie, waarvan de bouwstenen volgens Daniel Pink, autonomie, zingeving (morele ambitie?) en meesterschap zijn.  Het gaat om softskills of zelfs powerskills. We moeten leren ‘ons om de skills heen te organiseren’. In het geweld van de door ons ontwikkelde systeemwereld, lijkt weer ruimte voor de mens, voor de leefwereld. 𝘏𝘰𝘰𝘨 𝘵𝘪𝘫𝘥 𝘷𝘰𝘰𝘳 𝘸𝘢𝘵 𝘮𝘪𝘯𝘥𝘦𝘳 𝘣𝘦𝘥𝘳𝘪𝘫𝘧𝘴𝘬𝘶𝘯𝘥𝘦 𝘦𝘯 𝘸𝘢𝘵 𝘮𝘦𝘦𝘳 𝘱𝘴𝘺𝘤𝘩𝘰𝘭𝘰𝘨𝘪𝘦 𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘥𝘪𝘳𝘦𝘤𝘵𝘪𝘦𝘬𝘢𝘮𝘦𝘳 𝘸𝘢𝘴 𝘵𝘦 𝘭𝘦𝘻𝘦𝘯 𝘪𝘯 𝘩𝘦𝘵 𝘕𝘙𝘊. Het gaat steeds vaker om een veilige werkplek. Teamontwikkeling is cruciaal. In Denemarken krijgen de kinderen 1 uur per week les in empathie. Samenwerken is daar belangrijker dan winnen.  In de eerste industriële revolutie ging het om onze spierkracht. Daarna leerden we op onze scholen snel rekenen, taal en schrijven. Het ging toch echt om onze denkkracht. Tegenwoordig kunnen computers dat veel sneller en beter. De komende jaren gaat het dus om onze menskracht en dat, zo lijkt, kunnen we niet vroeg genoeg leren.  De moeite waard om even te lezen:https://lnkd.in/ekTjTxrXhttps://lnkd.in/ei4pU8GDhttps://lnkd.in/eFkN5Kha #SkillzUp#HR#strategie

Deze dynamische en krappe arbeidsmarkt vraagt om anders doen. Door de skills van de mens centraal te stellen.  “Veel talent in Nederland blijft onderbenut en een manier om deze talenten beter te benutten is door inzicht te creëren in iemands skills; de verzameling van zowel harde als zachte kennis, vaardigheden en competenties die ervoor zorgen dat iemand productief is. De mogelijkheden die een skillsmarkt kan bieden bij de matching van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden onvoldoende benut”, zo is te lezen in een onderzoek van SEO in opdracht van SZW, OCW en EZK.  Toch lijkt volgens het Tijdschrift voor HRM dat werkgevers nog niet staan te springen om hierop te selecteren.  Onderzoek van Erik Merx, Arjen Edzes en Harm van Lieshout richtte zich dan ook op de voordelen voor werkgevers om te selecteren op basis van skills. Kort samengevat: De groep geschikte kandidaten wordt groter als je werft op skills. Er solliciteren ook mensen zonder de juiste papieren, maar mét de juiste skills. Werkgevers krijgen bij matching-scores op skills in één oogopslag te zien of de skills van de kandidaat overeenkomen met de skills gevraagd in de vacature. Scholingstrajecten worden effectiever door te letten op skills, het wordt inzichtelijk welke skill nodig is en over welke skills de medewerkers beschikken. Bij veranderingen kunnen scholingstrajecten beter aansluiten. Werkgevers krijgen inzicht in welke skills in de organisatie ontbreken en welke skills op de arbeidsmarkt aanwezig zijn. Dat levert kennis op over welke skills schaars zijn en je kan hier voordeel mee opdoen bij de strategische personeelsplanning. Onze ervaring na ruim 700 Skillz-Scans te hebben afgenomen bij (potentiële) medewerkers, teams en studenten: Starten waar iemand energie van krijgt en waar iemand goed in is blijkt een insteek die wordt gewaardeerd en -hoe logisch ook- niet heel gebruikelijk blijkt bij sollicitatiegesprekken, beoordelingsgesprekken of functioneringsgesprekken. De scans geven inzicht in het ontwikkelpotentieel. Dit geeft een duidelijk doel wat er te ontwikkelen is. Een tweede meting geeft aan of het ook daadwerkelijk verbeterd is. Weten waar je goed in bent, betekent nog niet dat iemand ook weet in welke baan dat het beste tot zijn recht komt. Inzicht in elkaars skills en voorkeursstijlen geeft een goede basis voor teamontwikkeling en jobcrafting. Hoe verdelen we ons werk en richten we ons werk zo in dat we worden uitgedaagd op waar we goed in zijn? De mens zit gelukkig complexer in elkaar dan dat we in 8 voorkeursrollen en 24 onderliggende competenties in kaart kunnen brengen. Het vormt echter de basis voor het goede gesprek. Door het beschikbaar hebben en kunnen stellen van de data zijn we in staat om skills-data te combineren met andere data als tevredenheid, sales-data, functieprofielen, etc. Om te bewegen van inzicht naar advies.   Onze Skillz-scan Light brengt de voorkeursrollen in de werkcontext in kaart. Door het invullen van de vragen krijgt iemand een beeld in welke rollen hij/zij zich prettig voelt en in welke rollen iemand zich minder comfortabel voelt. Wat energie geeft en wat energie kost. De Skillz-Scan Pro brengt naast de voorkeursstijlen de onderliggende competenties in beeld. Doe je waar je energie van krijgt.  Meer weten? Neem contact op Meer lezen?